Contratación por Habilidades, por Títulos o por Integridad Personal

El año pasado volvió a publicarse, en diversos medios de comunicación y redes sociales, la ideología que defiende Innovate+Educate, socios de la Fundación Bill y Melinda Gates… “La contratación basada en habilidades y no en Títulos”[1]. Esto se sustenta en la falta de licenciados calificados para determinados trabajos mientras que existe una gran cantidad de autodidactas calificados que son descartados, en los procesos de selección, al no contar con un título oficial.

El “Proyecto Nuevas Opciones” implementó esta filosofía y está trabajando para que las empresas cambien la forma de evaluar a sus candidatos. Los resultados positivos se pueden apreciar a continuación: “Los empresarios que han incorporado trabajadores basándose en sus habilidades, han visto una reducción del 25-75% en la facturación, la reducción del 50 al 70% en el momento de contratar, la reducción del 70% en el coste con opción a contratación y reducción del 50% en el tiempo de enseñanza del trabajo. En resumen, la contratación basada en competencias es cinco veces más predictiva del éxito del trabajador que la contratación basada solamente en la titulación”[2].

Queda claro que los Titulados no siempre son los que tienen las competencias necesarias para las empresas; sin embargo, ¿Serán las competencias específicas para ciertos puestos de trabajo los que deben determinar la contratación del personal?

Mi experiencia en diversas empresas y diferentes puestos de trabajo me ha permitido observar que ni las habilidades ni los títulos de los empleados ayudan si la persona carece de Integridad Personal. ¿Usted se imagina un colaborador muy hábil para casi cualquier labor pero sin principios? Es casi seguro que la empresa no seguirá en el mercado por mucho tiempo o seguirá hundida en la mediocridad como muchas que podemos apreciar en nuestro medio. Por tanto, se hace necesario que las empresas recluten “Mejores Personas antes que Mejores Profesionales”. La calidad profesional, en el peor de los casos, se logra en el camino; sin embargo, se ha preguntado ¿Cuánto tiempo le llevaría formar a una persona íntegra? La respuesta es incierta y quizá no lo logre.

Es evidente que la selección basada en la evaluación de la Integridad Personal y luego en las competencias es más subjetiva, exigente y extensa. Adicionalmente, la mayoría de empresarios preocupados por su rentabilidad y los CEO’s, temerosos por conservar sus puestos de trabajo, prefieren optar por alternativas menos complejas e inmediatistas en lugar de lograr el desarrollo sostenido. Este tipo de gestiones desperdicia el talento de los buenos colaboradores que reman contracorriente y que muchas veces no alcanzan a ser escuchados.

Por otra parte, Gerenciar la Felicidad de los colaboradores sería una propuesta para aquellos que, teniendo empresas constituidas y se encuentran preocupados realmente por sus colaboradores, desean mejorar su entorno de desempeño como el familiar y el laboral. “Cada vez más organizaciones lo tienen claro:el trabajador optimista rinde más. Los empleados felices permanecen el doble de tiempo en sus tareas, tienen un 65% más de energía y su vinculación a la empresa es mayor, según un estudio de IOpener Institute de Oxford”[3].

Para concluir, debemos recordar que en todo tipo de actividad (inclusive la selección de personal) la persona es primero y luego… lo demás. Solo así las empresas lograrán las ansiadas calidad y rentabilidad sin descuidar lo más valioso, sus colaboradores y los CEO’s obtendrán la granFelicidad de actuar responsablemente con la empresa, con los colaboradores y de sentir el aprecio de los compañeros de trabajo.