jueves, 30 de abril de 2020

EL COVID-19 EN EL PUEBLO DOMINICANO


Buen día lectores del mundo el covid-19 o pandemia mundial está haciendo grandes estragos en todo el mundo por que las personas no están haciendo caso al llamado de cuarentena, por motivo a que la economía está en decadencia y las personas se ven obligadas a salir para poder sustentar sus necesidades más primordiales como las del sustento alimenticio.

Necesitamos que los legisladores que tenemos ocupando las diferentes cámaras del estado dominicano tomen conciencia de los fondos que se encuentran el las AFP debido a que ese patrimonio es de todos los dominicanos que son empleados de los diferentes sectores a nivel nacional y que todos esperamos la liberación de dicho fondo del 30% o mas aun debido a que nadie asegura si en algún momento recibirá esos fondos, nadie es adivino para saber si puede morir en un instante ya esos fondos quedaran a disponibilidad del estado por que tenemos un cumulo de fondos no retirados de personas fallecidas cullas familias no saben cómo retirar los fondos.

Vamos hacer un paréntesis les pondré información de un periódico de circulación nacional (DIARIO LIBRE), SANTO DOMINGO 14/10/2019, 10:15 AM desde esa fecha tenemos esos casos. Sin reclamos.

  Hay más de RD$1,700 millones sin reclamar en cuentas de fallecidos en Fondos de Pensiones

 En julio la Sipen publicó una lista de 58,000 fallecidos con cuentas activas
 Familiares de solo 2,100 afiliados han pedido el dinero.

Las AFP publicaron una lista de 58,000 personas fallecidas con cuentas de capitalización.

Un total de 1,725.5 millones de pesos de 55,900 fallecidos sigue depositado en sus cuentas de capitalización individual en las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) y sin ser reclamados.

Desde julio pasado, cuando la Superintendencia de Fondos de Pensiones (Sipen) publicó la lista de afiliados fallecidos con cuentas en las AFP, los familiares de solo 2,100 personas han reclamado los aportes que en vida hicieron sus parientes a los fondos de pensiones, que equivalen a 226.4 millones de pesos.

Mientras ese dinero no sea reclamado, se mantendrá en la cuenta del afiliado generando intereses “hasta que los herederos legales reclamen el referido saldo en forma de herencia”, según respondieron desde la Oficina de Acceso a la Información de la Sipen. La forma en que los parientes reclamen el dinero a las AFP dependerá de si su pariente ya era un pensionado o si, por el contrario, murió antes de retirarse.

Por ejemplo, si el afiliado estaba trabajando y, por tanto, aportando a su cuenta de capitalización individual al momento de su muerte, una aseguradora recibirá todo el monto acumulado en la cuenta y asignará la pensión por sobrevivencia a los familiares que la reclamen. La Ley 87-01, que regula el sistema de Seguridad Social dominicano, reconoce como beneficiarios de las pensiones por sobrevivencia al esposo o concubino del fallecido, siempre que sea menor de 65 años; a los hijos menores de 18 años y que sean solteros, a los hijos estudiantes hasta que cumplan los 21 años y a los hijos discapacitados. Ellos serán los únicos que podrán reclamar la pensión por sobrevivencia, de tal manera que recibirán el ahorro del fallecido en porciones hasta que se agote o cumplan los 65 años, en caso de que el beneficiario sea cónyuge del fallecido.

Pero si la persona no tiene esposo o hijos que cumplan con esos requisitos, entonces todo el dinero ahorrado en la AFP será transferido a los herederos legales, de acuerdo con lo establecido en el Código Civil dominicano.

Si el fallecido ya era pensionado del sistema dominicano de la Seguridad Social, los familiares recibirán todo el monto pendiente de entrega por parte de la AFP. Pero eso será así siempre y cuando el pensionado haya elegido la opción del retiro programado, porque si se trata de una renta vitalicia, los familiares o herederos no recibirán nada. Esto se debe a que con la renta vitalicia el afiliado ha comprado a una aseguradora un producto para que esa empresa pague una pensión de por vida, no importa si el ahorro del afiliado se agotó antes de que muera. Por ello, esa figura no da derecho a pensión de sobreviviente ni a herencia cuando el afiliado fallece.

Ahora bien, no es justo que si tengo dinero acumulado se me pongan trabas para no poder retirarlo ya que ese dinero me pertenece.

 Si esos fondos se liberan la economía podría tener un balance entre el estado dominicano para que este no tenga que disponer de préstamos en el extranjero a menos que el dinero ellos no los tengan liquido y solo de manera electrónica se pueda visualizar y si eso es así tenemos un gobierno capaz de quitarle a su nación un ahorro obligatorio que no es democrático con el pueblo dominicano.  

viernes, 18 de marzo de 2016

Contratación por Habilidades, por Títulos o por Integridad Personal


El año pasado volvió a publicarse, en diversos medios de comunicación y redes sociales, la ideología que defiende Innovate+Educate, socios de la Fundación Bill y Melinda Gates… “La contratación basada en habilidades y no en Títulos”[1]. Esto se sustenta en la falta de licenciados calificados para determinados trabajos mientras que existe una gran cantidad de autodidactas calificados que son descartados, en los procesos de selección, al no contar con un título oficial.


El “Proyecto Nuevas Opciones” implementó esta filosofía y está trabajando para que las empresas cambien la forma de evaluar a sus candidatos. Los resultados positivos se pueden apreciar a continuación: “Los empresarios que han incorporado trabajadores basándose en sus habilidades, han visto una reducción del 25-75% en la facturación, la reducción del 50 al 70% en el momento de contratar, la reducción del 70% en el coste con opción a contratación y reducción del 50% en el tiempo de enseñanza del trabajo. En resumen, la contratación basada en competencias es cinco veces más predictiva del éxito del trabajador que la contratación basada solamente en la titulación”[2].

Queda claro que los Titulados no siempre son los que tienen las competencias necesarias para las empresas; sin embargo, ¿Serán las competencias específicas para ciertos puestos de trabajo los que deben determinar la contratación del personal?

Mi experiencia en diversas empresas y diferentes puestos de trabajo me ha permitido observar que ni las habilidades ni los títulos de los empleados ayudan si la persona carece de Integridad Personal. ¿Usted se imagina un colaborador muy hábil para casi cualquier labor pero sin principios? Es casi seguro que la empresa no seguirá en el mercado por mucho tiempo o seguirá hundida en la mediocridad como muchas que podemos apreciar en nuestro medio. Por tanto, se hace necesario que las empresas recluten “Mejores Personas antes que Mejores Profesionales”. La calidad profesional, en el peor de los casos, se logra en el camino; sin embargo, se ha preguntado ¿Cuánto tiempo le llevaría formar a una persona íntegra? La respuesta es incierta y quizá no lo logre.

Es evidente que la selección basada en la evaluación de la Integridad Personal y luego en las competencias es más subjetiva, exigente y extensa. Adicionalmente, la mayoría de empresarios preocupados por su rentabilidad y los CEO’s, temerosos por conservar sus puestos de trabajo, prefieren optar por alternativas menos complejas e inmediatistas en lugar de lograr el desarrollo sostenido. Este tipo de gestiones desperdicia el talento de los buenos colaboradores que reman contracorriente y que muchas veces no alcanzan a ser escuchados.

Por otra parte, Gerenciar la Felicidad de los colaboradores sería una propuesta para aquellos que, teniendo empresas constituidas y se encuentran preocupados realmente por sus colaboradores, desean mejorar su entorno de desempeño como el familiar y el laboral. “Cada vez más organizaciones lo tienen claro:el trabajador optimista rinde más. Los empleados felices permanecen el doble de tiempo en sus tareas, tienen un 65% más de energía y su vinculación a la empresa es mayor, según un estudio de IOpener Institute de Oxford”[3].


Para concluir, debemos recordar que en todo tipo de actividad (inclusive la selección de personal) la persona es primero y luego… lo demás. Solo así las empresas lograrán las ansiadas calidad y rentabilidad sin descuidar lo más valioso, sus colaboradores y los CEO’s obtendrán la granFelicidad de actuar responsablemente con la empresa, con los colaboradores y de sentir el aprecio de los compañeros de trabajo.

lunes, 18 de enero de 2016

(Tips) Gestión Moderna del Talento Humano (RRHH, En el Ámbito Laboral)

Diez tendencias laborales que depara 2016


-- Crecerá la transición del espacio físico al virtual. Se difumina la frontera entre lo personal y lo laboral. Llega la nueva generación a las oficinas: los centennials.
El Observatorio de Empleo de AgioGlobal, entidad que analiza las tendencias del mercado laboral en el mundo, identificó 10 tendencias en el mercado laboral para este nuevo año.
Aquí las compartimos:
El empleado 3.0. La transición del espacio de trabajo físico al virtual crecerá. “La evolución tecnológica ha transformado el concepto de trabajo, permitiendo a muchos profesionales realizar sus funciones desde cualquier lugar”.
Frontera “líquida” entre lo personal y lo laboral. Una de las consecuencias de la oficina virtual se palpa en un mayor empleo -por parte de los profesionales- de sus propios teléfonos y computadoras personales con fines laborales. Una tendencia en alza con el acceso al mercado laboral de los nativos digitales.
La era de los centennials. Una de las características de 2015 ha sido el auge de los millennials -es decir, jóvenes nacidos entre 1981 y 1995 (aproximadamente) caracterizados por haber nacido bajo la prosperidad, presentar una excelente formación y una sólida autoestima-, sumado al intento del ámbito empresarial por seducirlos. Pero 2016 marca un nuevo cambio generacional: “Los centennials, la generación nacida a partir de 1996, determinarán los próximos flujos. Las compañías ya están diseñando estrategias encaminadas a atraer este nuevo talento que, de hecho, ya se está incorporando al mercado, por ahora a través de puestos no cualificados o con contratos de formación”, indica José María Camps, presidente de AgioGlobal.
Identidad digital. Aunque el tradicional currículum sigue siendo la herramienta más empleada a la hora de postularse para un puesto de trabajo, Internet ha revolucionado los procesos de selección. “Actualmente, 70% de los candidatos recurre a las redes sociales para buscar un empleo. Los headhunters o cazadores de talentos son conscientes de ello pero, más allá de centrarse en redes profesionales como LinkedIn, bucean por toda la trayectoria online de un posible candidato. Construir una adecuada identidad digital ya no es opcional”, agrega.
Del team building al bridge building. Una técnica muy empleada en el ámbito de la gestión del talento son las actividades de team building, encaminadas a reforzar los lazos existentes entre los componentes de un equipo. Sin embargo, en 2016 este concepto dará un paso más y evolucionará hacia el bridge buiding, que establece nexos entre áreas y profesionales con perfiles y experiencias complementarias. “Esta nueva herramienta contribuye a mejorar la comunicación entre departamentos, al tiempo que permite el desarrollo de proyectos multidisciplinares”, sostiene Camps.
Refuerzo de los valores de la empresa. Otra de las tendencias es la consolidación de los valores como elemento de gestión. Los líderes tendrán que ser capaces de trasmitir confianza, puesto que el empleado actual necesita directrices inspiradoras que muestren y ejemplifiquen lo que la empresa hace y hacia dónde se dirige en el futuro.
Repunte del outsourcing o externalización de servicios. “En un entorno determinado por una alta competencia, es fundamental que las empresas concentren sus esfuerzos en las actividades propias de su negocio. Además, el outsourcing permite a las compañías conseguir elevados niveles de diferenciación a través de la tecnología, innovación y la flexibilidad en las actividades externalizadas”, afirma el presidente de la consultora.
Rotación versus “un trabajo para todo la vida”. La rotación en los puestos de trabajo fijos crece de forma significativa. Los profesionales buscan la mejora de las condiciones laborales.
Salario emocional. Las empresas son conscientes de que la retribución no debe limitarse a cuestiones económicas sino que también está vinculada con otras necesidades. Así, el salario emocional supone recibir otro tipo de prestaciones que pueden llegar a ser más valiosas y motivadoras que un aumento de sueldo.
Empleado multidisciplinario. Aunque la especialización sigue siendo un requisito para muchos puestos, un análisis de las ofertas de empleo revela que la demanda de perfiles multidisciplinares se ha incrementado en los últimos años y se prevé que esta cifra siga en aumento. “Las compañías necesitan trabajadores que ofrezcan una adaptación al cambio y sean capaces de asumir diferentes tareas. La flexibilidad y la polivalencia son las características cada vez mejor recibidas”, concluye José María Camps.

jueves, 31 de diciembre de 2015

SOMOS CAPTADORES DE TALENTOS

Necesitas trabajar nosotros te ayudamos a insertarte en el sistema laboral.


Consultores & Asesores , esta para brindarte y facilitarte este empleo que tanto necesitas trabajamos bajo la representación de Grupo Gres.



Esta empresa a nacído para satisfacer las necesidades de las personas poniendo a su disposición una extensa gama de servicios personalizados trayendo así la comodidad a nuestros clientes. próximamente estaremos ubicados mas cerca de la ciudad en estos momentos estamos  operando desde la casa. para comunicarnos usen esta vía Tel:. (829)-766-6102 / Mail.: , inforgres@gmail.com  

miércoles, 7 de octubre de 2015

INFORMATICA




1. Las redes de voz y datos son esencialmente diferentes. Las redes de voz y fax que emplean conmutación de circuitos, se caracterizan por:


  • Para iniciar la conexión es preciso realizar el establecimiento de llamada.
  • Se reservan recursos de la red durante todo el tiempo que dura la conexión.
  • Se utiliza un ancho de banda fijo (típicamente 64 Kbps por canal de voz) que puede ser consumido o no en función del tráfico.
  • Los precios generalmente se basan en el tiempo de uso.
  • Los proveedores están sujetos a las normas del sector y regulados y controlados por las autoridades pertinentes (en nuestro caso, el Ministerio de Fomento y la Comisión del Mercado de las Telecomunicaciones).
  • El servicio debe ser universal para todo el ámbito estatal.
  • Por el contrario, las redes de datos, basadas en la conmutación de paquetes, se identifican por las siguientes características:
  • Para asegurar la entrega de los datos se requiere el direccionamiento por paquetes, sin que sea necesario el establecimiento de llamada.
  • El consumo de los recursos de red se realiza en función de las necesidades, sin que, por lo general, sean reservados siguiendo un criterio de extremo a extremo.
  • Los precios se forman exclusivamente en función de la tensión competitiva de la oferta y la demanda.
  • Los servicios se prestan de acuerdo a los criterios impuestos por la demanda, variando ampliamente en cuanto a cobertura geográfica, velocidad de la tecnología aplicada y condiciones de prestación.
  • Implementar una red convergente supone estudiar las diferencias existentes entre las características de las redes de voz y de datos, comprendiendo los problemas técnicos que implican dichas diferencias sin perder de vista en ningún momento la perspectiva del usuario final.

2. Las diferencias entre la operación de las redes de voz y datos requieren distintos enfoques de gestión.

 Tradicionalmente, la industria de la telefonía trabaja con unas altas exigencias de fiabilidad, conocidas como los "cinco nueves”: 99,999 por ciento. Esto se traduce en unos objetivos de diseño de centrales públicas de conmutación que garantizan niveles de caída del servicio de sólo dos horas cada cuarenta años de operación. Cuarenta años suponen aproximadamente 350.400 horas; y dos horas sin servicio representaría sólo un 0,0000057 de todo ese tiempo. O lo que es lo mismo, una disponibilidad del 99,9994 por ciento.

 3. Factores de Calidad de Servicio (QoS). La entrega de señales de voz, vídeo y fax desde un punto a otro no se puede considerar realizada con un éxito total a menos que la calidad de las señales transmitidas satisfaga al receptor. Entre los factores que afectan a la calidad se encuentran los siguientes:

Requerimientos de ancho de banda: la velocidad de transmisión de la infraestructura de red y su topología física.




  • Funciones de control: incluye la reserva de recursos, provisión y monitorización requeridos para establecer y mantener la conexión multimedia.
  • Latencia o retardo: de la fuente al destino de la señal a través de la red.
  • Jitter: variación en los tiempos de llegada entre los paquetes. Para minimizar este factor los paquetes entrantes han de ser introducidos en un buffer y, desde allí, enviados a intervalos estándar.
  • Pérdida de paquetes: cuando un paquete de vídeo o de voz se pierde en la red es preciso disponer de algún tipo de compensación de la señal en el extremo receptor.



                                         COMO FUNCIONA LA VOZ SOBRE IP



La voz sobre IP convierte las señales de voz estándar en paquetes de datos comprimidos que son transportados a través de redes de datos en lugar de líneas telefónicas tradicionales. La evolución de la transmisión conmutada por circuitos a la transmisión basada en paquetes toma el tráfico de la red pública telefónica y lo coloca en redes IP bien aprovisionadas. Las señales de voz se encapsulan en paquetes IP que pueden transportarse como IP nativo o como IP por Ethernet, Frame Relay, ATM o SONET.


Hoy, las arquitecturas inter-operables de voz sobre IP se basan en la especificación H.323 v2. La especificación H.323 define gateways (interfaces de telefonía con la red) y gatekeepers (componentes de conmutación inter-oficina) y sugiere la manera de establecer, enrutar y terminar llamadas telefónicas a través de Internet. En la actualidad, se están proponiendo otras especificaciones en los consorcios industriales tales como SIP, SGCP e IPDC, las cuales ofrecen ampliaciones en lo que respecta al control de llamadas y señalización dentro de arquitecturas de voz sobre IP.

                                                          VENTAJAS DE VOZ SOBRE IP




  • Integración sobre su Intranet de la voz como un servicio más de su red, tal como otros servicios informáticos.
  • Las redes IP son la red estándar universal para la Internet, Intranets y extranets.
  • Estándares efectivos (H.323)
  • Interoperabilidad de diversos proveedores.
  • Uso de las redes de datos existentes
  • Independencia de tecnologías de transporte (capa 2), asegurando la inversión
  • Menores costo que tecnologías alternativas (voz sobre TDM, ATM, France Relay)



lunes, 31 de agosto de 2015

GRUPO GRES

Hola Amigos Bienvenidos a mi primer post de mi blog, mas adelante estaré publicando una serie de información importante sobre los productos que ofrecemos.

les voy a dar una adelantadita, mas o menos de lo que hacemos. 

Somos asesores múltiples de diferentes servicios  

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